노동쟁의를 사적 조정으로 해결하려면 무엇을 확인해야 하나요?
노동관계 당사자는 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결할 수 있으며, 그 방법을 정했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
선택 기준은 해결 방식입니다
노동조합 및 노동관계조정법 제52조는 노동쟁의 해결에 사적 조정이나 중재를 이용할 수 있다고 정합니다. 선택의 근거는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약입니다.
따라서 이 조항에서 먼저 확인할 내용은 사적 절차를 택하기로 한 당사자들의 합의가 있는지, 또는 단체협약에 정한 바가 있는지입니다. 해당 방법으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재는 적용 조항이 다릅니다
사적 조정으로 해결하기로 한 경우에는 법 제45조제2항과 제54조의 규정이 적용되며, 조정기간은 조정을 시작한 날부터 셉니다. 사적 중재를 선택한 경우에는 제63조가 적용되고, 쟁의행위 금지기간은 중재를 시작한 날부터 셉니다.
조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다. 조정과 중재에 따라 적용되는 조항과 기간의 기준이 다르므로, 어떤 절차를 정했는지 구분해 살펴야 합니다.
수행자 자격도 확인할 항목입니다
제52조는 사적 조정 등을 수행하는 자를 「노동위원회법」 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 가진 자로 정합니다. 이 조항만으로 개별 사안의 구체적인 법률 판단까지 내릴 수는 없으므로, 당사자의 합의 내용과 선택한 절차를 중심으로 확인해야 합니다.
자주 묻는 질문
사적 조정이나 중재를 정하면 신고가 필요한가요?
제52조에 따르면 해당 방법으로 노동쟁의를 해결하기로 한 노동관계 당사자는 이를 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 어디서부터 계산하나요?
조정기간은 조정을 개시한 날부터, 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.